職場で労働問題を抱えている方はまずご相談ください。
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セクハラとは?

セクシャル・ハラスメント(以下「セクハラ」という)とは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」(男女雇用機会均等法11条参照)をいいます。

セクハラには、人事考課などを条件に性的な関係を求めたり、性的な関係を拒否したことで労働者を解雇するといったことのほか、恋愛関係を執拗に尋ねたり、性的な話題をしばしば口にするといったこともセクハラの典型例になります。一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合は、たとえ1回だけの行為であったとしてもセクハラになり得ます。

セクハラは必ずしも女性労働者に対するものに限らず、男性労働者や同性の労働者に対する場合も認められます。
また、男女の認識の違いにより生じている面があるので、被害を受けた労働者が女性の場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることになります。

職場でのセクハラには

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は、一般に、「相手方の意に反する性的言動」と定義されています。したがって、セクハラが不法行為上の違法性があるとまでは言えなくても、被害者は、使用者に対し、その主観に基づき必要な措置をとるよう要求することができます。
また、セクハラが常識からみて相当性を逸脱している場合は、不法行為(民法709条)による民事上の損害賠償請求が可能です。具体的には、直属の上司や会社に対し、精神的苦痛に対する慰謝料、医療費、(退職を余儀なくされた場合は)逸失利益(退職しなければ得られたであろう賃金相当額)などを請求することができます。

パワハラとは?

パワーハラスメント(以下「パワハラ」という)とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの「職場内の優位性」を背景に、「業務の適正な範囲」を超えて、「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」のことをいいます(厚生労働省HPより)。

パワハラには、暴行などの身体的な攻撃や暴言・侮辱などの精神的な攻撃、仲間外れにされるといったことのほかに、能力や経験とかけ離れた過大又は過小な要求を受ける、プライベートなことに過度に立ち入ってくるといったこともパワハラの典型例になります。
パワハラは必ずしも上司から部下に対するものとは限られません。職場の同僚との間でも、抵抗や拒絶することができない可能性が高い人間関係にある場合にはパワハラと認められることがあります。

また、業務の適正な範囲内にある行為(業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合など)はパワハラとは認められません。そのため、たとえその指示や注意・指導によって精神的・身体的苦痛を感じたとしても、それらが業務の適正な範囲内と認められる場合はパワハラとは認められないことになります。

職場でのパワハラには

また、ミスをした部下にある程度の注意や叱責をすることは、それが真に業務の円滑な遂行を目的としている場合は、直ちに違法視することはできません。
しかし、叱責等が、上司の私情に基づいていたり、(その社員を辞めさせたいといったような)使用者の意向を反映したものであったりする場合には、いわゆるパワハラ(パワー・ハラスメント)行為による人格権の侵害を理由に、直属の上司が不法行為責任(民法709条)を負い、会社も使用者責任(同715条)を負う可能性があります。具体的には、上司や会社に対し、精神的苦痛に対する慰謝料、医療費、(退職を余儀なくされた場合は)逸失利益(退職しなければ得られたであろう賃金相当額)などを請求することができます。
ただし、認められる慰謝料額は、60万~80万円というのが相場です。
 

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