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労働問題でこんなお悩みありませんか？
- 突然、リストラされた
- 不当な理由により懲戒解雇された
- 別会社への出向、配置転換に納得がいかない
- 会社が退職に追い込もうとしてくる
- 残業手当が支払われない
- 退職金の額に納得がいかない
- 上司からセクハラやパワハラ、嫌がらせを受けている
- 家族が過労により、倒れてしまった
- 内部告発を考えている
労働問題における当法律事務所の特徴
職を失い、又は仕事をしながら労働問題に取り組むのは、大変ストレスのかかることです。当法律事務所では、ご依頼者が再び安心して働けるように、迅速な解決を第一に考えます。会社との交渉、労働局の紛争調整委員会や労働相談情報センターなどの行政機関への相談、労働審判・訴訟の代理人、保全処分の申立てなど、依頼者のニーズに合わせて各種手続を行います。 初回の法律相談は無料となりますので、ぜひお気軽にご連絡・ご相談ください。
労働問題のよくある質問
なお、平均賃金とは、算定しなければならない事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます（労働基準法12条1項本文・4項）。ただし、臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）は平均賃金の計算には含まれません。
他方で、労働審判は、調停が成立せず、審判がなされた場合でも、当事者から異議が出されれば、本訴に自動的に移行します。それゆえ、当事者間に深刻な対立がある場合（例えば、労働者が復職を求め、使用者がそれに応ずる見込がない場合など）には、労働審判だけでは解決ができず、結局、本訴に移行することになってしまう可能性が高いといえます。このような場合は、最初からいきなり本訴を提起することも考えられます。もっとも、このような場合に労働審判を申し立て、地位確認の審判が認められれば、それが仮処分決定を得るための有力な疎明方法（証拠）となることもあります。また、労働審判を経た後の本訴の進行は、既に当事者からある程度の主張・証拠が出された後なので、比較的迅速に審理が進められるという実情もあります。したがって、当事者間の対立が深刻である場合でも、労働審判を申し立てる実益は場合によってはあるといえます。 具体的事情に応じ、最適な解決手段をご提案させていただきますので、まずは弁護士にご相談ください。
この制度による、立替払を適用されるためには、会社（事業主）が労災保険の適用事業の事業主であって、1年以上の期間にわたって当該事業を行っており、法律上の倒産又は事実上の倒産に該当することとなったこと、そして、労働者としては、倒産について裁判所への破産申立て（事実上の倒産の場合は、労働基準監督署長への認定申請）などが行われた日の6か月前から2年の間に退職していること、未払賃金があること（ただし、未払賃金の総額が2万円未満の場合は立替払を受けられません）が必要とされます。立替払される賃金の額は、未払賃金総額の8割です。ただし、未払賃金総額には、退職日の年齢に応じて限度額が設けられており、未払賃金総額が限度額を超えるときはその限度額の8割となります。
判例によれば、採用時に労働者の職種を限定する合意が認められれば、原則として、異職種への配転には労働者の承諾が必要となります。また、配転命令が、退職勧奨拒否に対する嫌がらせとしてなされるなど、不当な動機・目的をもってなされたものである場合は、権利濫用にあたり無効となるとした判例もあります。 育児介護休業法26条は、就業場所の変更を伴う配転を行おうとする場合に、労働者の子の養育や家族の介護の状況に配慮することを使用者に義務づけており、また、これを受けた指針（H16.12.28厚労告460号）には、使用者が配慮すべき事項として、「労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等」を定めています。これにより、重い介護負担のある労働者に対する配転を権利濫用として無効とする裁判例も増えてきています。
具体的には、(1)有期契約が実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存続する場合や、(2)有期契約の更新に対する合理的な期待がある場合に、解雇に関する法理が類推適用（現在では明文化された労働契約法19条が適用）されると言われています。
そして、(1)(2)の該当性は、A.仕事の客観的内容、B.当事者の主観的態様、C.更新の手続、D.更新手続が形式的であったり、ずさんであるなど契約期間管理の状況、E.雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無、F.労働者の継続雇用に対する期待などを総合考慮して決められます。
労災保険給付等の申請手続についてですが、例えば、労働者が労働災害により死亡した場合は、その遺族が遺族補償給付等の請求を労働基準監督署長に対して行うことになります（実務上は、事業主が代行して手続を行うことも少なくありません）。各種労災保険給付の請求書は、労基署に備え置かれています。請求書には事業主証明欄があり、事業主から、(1)負傷または発病の年月日及び時刻、(2)災害の原因及び発生状況等の証明を受けなければなりません。事業主が証明を拒んだ場合は、事業主から労災の証明をしてもらえなかった事情等を記載した上申書を添えて提出します。
厚労省は、過労死の認定基準につき、A.発症直前から前日までの間に異常な出来事に遭遇したこと、B.発症前1週間にとくに過重な業務に就労したことに加え、C.発症前の長期間（6か月）にわたり、著しい疲労の蓄積をもたらすとくに過重な業務に就労したことも、脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな「過重負荷」として、業務起因性を認める基準に挙げています。また、この「過重負荷」については、労働時間、不規則勤務、拘束時間の長短、出張の多寡、交替制勤務、深夜勤務、作業環境（温度・騒音・時差）、精神的緊張から判断され、とくに労働時間については、「発症前1～6か月にわたって、1か月当たり45時間未満の時間外労働である場合は、業務と発症との関連性が弱く、発症前1か月間に100時間または発症前2～6か月間にわたって、1か月当たり80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強い」という具体的な基準を示しています。
また、厚労省は、いわゆる過労自殺について、「精神障害によって、正常な認識、行為選択能力が著しく阻害され、または自殺を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態」に陥ってなされたものと推定し、原則として、労災保険法12条の2の2第1項の「故意」はなく、(1)発症前6か月間に業務による強い心理的負荷が認められること、(2)業務以外の心理的負荷及び個人的な要因（既往歴、生活傾向など）により精神障害を発症したとは認められないことが認められる場合は、業務起因性が認められる、という判断指針を示しています。
（労働契約上の）地位保全の仮処分とは、復職を仮に認めるというものです。裁判所によっては、解雇無効が疎明されても、特別の事情がない限り、労働契約上の地位保全の仮処分については保全の必要性がないとして、認めてくれない場合があります。次に、賃金仮払の仮処分とは、判決が確定するまでの間（実際には、概ね1年間とされることが多いようです）、給料を確保するための制度です。裁判所から賃金仮処分の決定が出されたにもかかわらず、債務者（会社）が支払をしない場合は、債権者（労働者）は、保全執行を申し立て、強制的に支払を受けることが可能です。なお、労働者が資産を保有している、近親者の収入で生活をしている、正社員として再就職した、といった場合は、会社は仮払を免れる可能性があります。
事例紹介
東京地裁平成23年3月28日判決
事故の過失相殺の判断において、被告が原告の過失割合を50％であると主張したのに対し、被告には法令を無視した著しい義務違反があったとして、原告の過失割合を10％とした事例。
| 事案の概要 | 原告は、被告の従業員として、工場内で，天井の鉄骨に立てかけた梯子に登って，地上約４メートルの高さで屋根裏部分の塗装作業に従事していた。作業中、梯子が天井の梁の鉄骨から滑り落ちて外れたため、原告は梯子ごと落下し、背中から梯子の上に落ちて背中を強打し、第一腰椎破裂骨折の障害を負った（障害等級11級の5）。 原告の損害賠償請求に対し、被告は、原告が高所での本件作業の危険性を認識しながら、自ら梯子を設置し、滑りやすい状況下で本件作業を継続したとして、50％の過失相殺が認められるべきと主張した。 |
|---|---|
| 裁判所の判断 | 被告が原告に対し、不法行為に基づき損害賠償責任を負うべきであると認めたうえで、原告にも梯子の設置方法について過失があったが、被告には、作業床を設置せず防網の設置や安全帯の使用をしなかったなど、法令を無視した著しい義務違反があったとして原告の過失割合を10％とした。 |
最高裁判所平成24年2月24日判決
労働契約上の安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求において、弁護士費用が因果関係に立つ損害と認められた事例。
| 事案の概要 | 原告は、被告の従業員として、プレス機の操作中、プレス機に両手を挟まれて両手（指）挫滅創の傷害を負い、両手の親指を除く四指を失うという後遺障害を負った（等級5級）。よって、原告は、被告に対し、労働契約上の安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償を請求した。 原審は、原告が主張する損害のうち、弁護士費用については、失当であるとして、これを棄却した。そこで、原告が上告受理の申立をした。 |
|---|---|
| 裁判所の判断 | 労働者が使用者の安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償を請求するため、訴えを提起することを余儀なくされ、訴訟追行を弁護士に委任した場合には、その弁護士費用は、事案の難易、請求額、認容された額その他諸般の事情を斟酌して相当と認められる額の範囲内のものに限り、上記安全配慮義務違反と相当因果関係に立つ損害というべきである。 |
労働問題ご相談から解決までの流れ
問題・トラブルの発生
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弁護士の役割
- 1. 法律問題のご相談やアドバイス
- 2. 法律文書の作成や内容のチェック
- 3. 相手方との交渉代行
- 4. 訴訟、調停等の法律事務手続および代理
事案によってはできるだけ早期に対応・対処しなければならない問題も多くあるため、取り返しがつかなくなる前にできるだけ早めの弁護士への法律相談をお勧めいたします。
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